當前，公司進入高速發(fā)展期，如何打好二次創(chuàng)業(yè)之仗，歸根結底，是要看高素質(zhì)人才是否儲備充足。優(yōu)秀的人才是公司快速擴張的保障，缺乏人才的企業(yè)不僅沒有競爭力，更沒有持續(xù)發(fā)展的源源動力。公司目前的選人用人機制嚴重掣肘了企業(yè)發(fā)展的步伐，已經(jīng)到了不破不立的時刻。

不要將眼光局限于外部的行業(yè)精英、業(yè)務能手，而是要敞開胸懷，敢于招聘剛出校門但受過正規(guī)系統(tǒng)理論教育的高校畢業(yè)生，只要其認同公司企業(yè)文化和發(fā)展理念，能緊扣公司發(fā)展脈搏，步調(diào)一致，均可以視為選擇對象。公司的人才觀不僅僅是指技術類人員，也包括財務類人員、經(jīng)營管理類人員，公司運營的各個方面、各個部門，都需要人才，也都可以鍛煉人才。只要是通過自身的創(chuàng)造性勞動，能為公司發(fā)展做出貢獻的都是人才。同時，我們也應認識到，人才也不可能是十全十美的，不要苛刻新進人員在各個領域都能達到很高的境界，不拘一格選人才，只要有一定的特長，均可以讓其術業(yè)專攻，視為人才。

工程處長、財務經(jīng)理、各事業(yè)部領導等都要有師傅帶徒弟的思想，培養(yǎng)一批后備力量。我們的一些領導，認為在現(xiàn)行的公司組織架構下，照樣能完成正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動，雖然手下員工素質(zhì)低了些，但是照樣能完成交代的工作任務。更有些領導夜郎自大，認為自己就是個不折不扣的人才，抵觸引進高素質(zhì)人才，或者對新進人員不加呵護、不加培養(yǎng)，造成公司前期所有招聘努力都付諸東流，不能為公司輸送一批批、一代代的中堅力量。公司缺的是具備各種業(yè)務能力和綜合素質(zhì)，隨時可以在相應崗位上獨立開展工作，獨當一面的高素質(zhì)人才。作為師傅，要擔負起為公司“造血”的神圣使命，發(fā)揮公司成立23年來傳、幫、帶的優(yōu)良傳統(tǒng)。

人盡其才、才盡其用。新進人員由人力資源部建立科學的人才評價考核體系非常重要，根據(jù)崗位工作量、工作難度、完成情況和工作效果進行差異化打分評價，真正識別人才、發(fā)現(xiàn)人才、找準人才。讓新進人員在崗位上接受打磨，在考核中脫穎而出。讓事實說話，用績效評價。對于確實無法勝任本職工作的人員，可調(diào)崗或淘汰。同時，應特別注意思想品德的考察，“有德有才破格重用、有德無才培養(yǎng)使用、無德有才限制使用、無德無才堅決不用”，這是放之任何企業(yè)皆準的衡量金標。

公司內(nèi)部要給新進人員留有足夠的生存發(fā)展空間，營造和諧共處的工作氛圍，理解公司差異化定崗定酬的良苦用心，接受公司特殊時期的特殊薪酬政策。一崗一策、一人一策，將會是公司今后制定新進人員政策的常態(tài)。這就要求我們的部門領導要樹立良好的形象，善于信任新進人員，不能有抵觸情緒，適當分權激勵他們的積極性。我們的領導也要認識到，新進人員進入狀態(tài)需要與之耐心且細微的磨合，不是一蹴而就的工作。面對新環(huán)境、新行業(yè)及新的人際關系，允許其有足夠的時間來調(diào)整心態(tài)、適應環(huán)境。同時，也要為其做好崗位的職業(yè)規(guī)劃，讓其看到自己在公司平臺的發(fā)展前景。用公司艱苦創(chuàng)業(yè)歷程及取得的驕人成就激發(fā)新進人員的挑戰(zhàn)性；用對工作的高度負責贏得新進人員對公司的信任；用公司上市的大好發(fā)展前景，及上市后的適當股權激勵吸引并保留最有才干的人才。

人才興，則企業(yè)興，千秋大業(yè)在于人。為了把百甲打造成基業(yè)長青的百年老店，需要一代代的人才前赴后繼，向智能化、集約化的現(xiàn)代企業(yè)邁進。（紀監(jiān)辦 沈勇）